כל אחד רוצה לצמוח ולהתפתח במקום העבודה.
אבל מה קורה במקומות עבודה שבהם אין אופק לקידום?
אחד המודלים אותו אני מעבירה למנהלים
העוזר בפיתוח מחוברות ותחושת שייכות מדבר על אפיקי צמיחה כפרמטר משמעותי.
העניין הוא שבעידן הישן, כשחושבים על אפיקי צמיחה
מה ישר עולה?
בד"כ חושבים על קידום ועליה בסולם היררכי
אז, נכון אפיקי צמיחה יכולים להתבטא בקידום אבל לא רק.
אפשר לצמוח רוחבית.
אפשר לצמוח ולהתפתח ברמה האישית לא רק המקצועית.
כולנו מחפשים משמעות בעשייה שלנו
מה שחשוב זה –
להרגיש שאני צומחת ומתפתחת.להרגיש משמעות ועניין.אלו שני קריטריונים בעלי חשיבות רבה המשפיעים על תחושת השייכות.
מה ניתן לעשות כדי שהעובדים יוכלו להתפתח?
גם כשהתפקיד הוא מוגדר ואין אופק?
וכשאין תקציב מטורף?
הנה רעיון שיושם ע"י אחד המנהלים שליוויתי.
מנהל תפעול, חברה קטנה.
העובדים שלו עובדים במשמרות.
מעבר לשוטף אחת לחודש הוא מכנס אותם לישיבה פורמאלית שאורכת בסביבות שעה.
בשנים האחרונות חווה חוסר יציבות ועזיבות יותק מבעבר.
בתהליך האימון עבדנו על פיתוח שגרות ניהול המעודדות מוטיבציה, מחוברות ושיתוף פעולה.
דברים שעשה בעבר- יום גיבוש אחת ל.. שיחות משוב אחת ל…. ושיחות מסדרון.
זה נחמד וחשוב אבל זה פלסטר, לא מטפל בצורך האמיתי של העובדים- רק אומרת.
מבחינתי אפיקי צמיחה? אין אפשרויות, אין לאן.
לא ויתרתי- רוצה מוטיבציה? רוצה פחות עזיבות? תייצר משמעות.
תן להם להרגיש משמעותיים בעשייה שלהם.
תן להם להרגיש שהם מועשרים ומתפתחים.
ואז עלה הרעיון – באותה ישיבה פורמאלית שמתקיימת אחת לחודש
לשלב הרצאות בסגנון טד עד 15 דק' שבהם
כל פעם מישהו אחר מלמד משהו את כל הצוות.
בהתחלה הוא היה ציני ולא חשב שזה יעבוד אבל היה מוכן לנסות.
כדי שזה יעבוד היו 5 תנאים שהתעקשתי עליהם –
הוא הראשון להעביר הרצאה –הוא סיפר להם על חוויותיו מרכיבת אופני שטח בשבתות.
ההרצאה יכולה להיות בכל תחום ובכל נושא.בלי ביקורת, כמה שפחות שיפוטיות!אפשר לשאול שאלות ולהתעניין, ואם רוצים להרחיב פונים אח"כ באופן אישי למרצה.
סבב פרגון, מי שרוצה נותן משוב חיובי בסוף ההרצאה.לא מחייבים אף אחד להרצות, זה לגמרי וולונטרי.מה אתם חושבים שקרה?
בהתחלה הצוות היה קצת מאופק ומהוסס,
חששו שבוחנים אותם,
אבל שיתפו פעולה.
חשבו שזה נחמד להתחיל ככה ישיבה.
מפה לשם,
היום יש Waiting List חצי שנה קדימה
מה הם למדו? הנה חלק מהדברים:
מילים בסיסיות באמהריתאיך מגדלים עץ בונסאיאיך מכינים מקלובההקשר בין מדיטציה ושחיקהשימוש בסיסי באקסלהכנת קוקטייליםההבדלים בין אמפתיה לסימפתיהאז נכון זו לא הכשרה מיקצועית
וזה לא ממש RE/UPSCALING
וזה ממש על קצה המזלג,
אבל זו התחלה.
זה יצר משמעות ועניין.
א.נשים שרצו ללמוד עוד, המשיכו עצמאית.
זה יצר הכרות מעמיקה יותר עם כל אחד ואחת.
זה יצר גאוות יחידה
ותחושה צוותית וחברית
ובעיקר הם הפכו משקופים לחוויה שהם משמעותיים, חושבים עליהם!
מה אתם אומרים האם זה השפיע על על המחוברות, המוטיבציה ושיתוף הפעולה בעבודה?
ברורררר!
הוצאה גדולה לארגון? לא ממש..
השקעה בעובד.ת? בהחלט!
הכל עניין של תפיסה, וזו התפיסה המתאימה לניהול בעידן החדש.
♡