יחסי אמון או משבר אמון?

מסתמנת חזרה לשגרה, אוקי…אבל עוד לא כולם חזרו נכון? יש עדיין א.נשים שמעצם המשבר מוגבלים יותר, נכון? האם הציפייה והדרישה של ארגונים לחזור לשגרה שהכרנו ראלית? ימים יגידו…

לא יודעת מה יהיה עוד דקה, אבל יודעת שיש כאן הזדמנות פז לבנות יחסי אמון, או..ליצור את ההפך.

(ואף מילה על הממשלה)

יש ארגונים שהחליטו לחזור לעבודה במשרדים כבר ב- 3.5 למרות שניתן לעשות אותה מהבית, למרות שלא כל המשק חזר לעניינים, למרות שבסה"כ זה עבד לא רע. למה כל כך מהר? מהם השיקולים? מה קורה עם אלה שלא יכולים להגיע? למשל אלה שיש להם ילדים קטנים ועדיין לא במסגרות?

האמת??? הופתעתי ששני מנהלים סיפרו לי שבארגונים שלהם כולם אולצו לעבוד במשרד כהחלטה גורפת.

חברה, המציאות היא לא חד ממדית!!

מה המסר שארגונים כאלה משדרים?

1.אנו לא סומכים עליכם שתעבדו כאשר איננו יכולים לראות אתכם.

2.לא סומכים גם על שדרת הניהול- מרגיש לי קצת אחריות ללא סמכות מלאה, לא סומכים מספיק שהם יודעים לנהל את הצוותים שלהם, שיפעילו שיקול דעת ויחליטו מי יכול לחזור למשרד ומי לא, מי מתפקד בצורה אפקטיבית גם כשהוא עובד מרחוק

הגישה הזאת מחלישה גם את העובד וגם את המנהל והיא אינה תורמת להצלחת הארגון.

מה ההשלכות העתידיות של זה? תחשבו מה קורה לנו כשאנו לא מרגישים שסומכים עלינו לאורך זמן?

אמון הוא חלק מרכזי בכל מערכות היחסים בתוך הארגון, ללא אמון במקום העבודה, לא ניתן לבנות מחויבות בין העובדים  לארגון.

בסקר שנעשה על ידי  Edelman Trust Barometer  על 33,000 עובדים ברחבי העולם על אמון במקום העבודה ומצא-

ב2016-

  • רק 49% מהעובדים סומכים על המנהלים ועל אנשי הצוות שלהם בחברה
  • רק 46% סומכים על הארגון שלהם.
  • חשים שיש נתק בין ההנהלה לעובדים
  • ככל שיורדים במדרג האמון קטן יותר בארגון

ב2019- למעלה מ- 80% מהעובדים אמרו שעל מנת להיות יעילים בעבודתם נדרשת רמה גבוהה של אמון במנהלים שלהם ובחבריהם לעבודה.

ואם זה לא מספיק משכנע, הנה עוד דברים למה כדאי? רמת אמון גבוהה מייצרת מעורבות, מחויבות, נאמנות

אמון של העובדים במקום העבודה משפיע על הצלחת המותג.

יש קשר הדוק בין רמת האמון של העובדים בארגון לבין ההצלחה שלו.

 

אז איך מטפחים יחסי אמון?

איך לבנות אמון מאפס? ואיך לשקם אמון שנפגע?
פרנסיס פריי, מרצה בהרווארד ביזנס סקול, מתארת מקרים שבהם ארגון מאבד את האמון בעיני העובדים ו/או הלקוחות שלו. ומתארת כיצד סייעה ל UBER לבנות מחדש אמון שנפגע.
עיקרי גישתה– בניית אמון מחייבת לחשוב על מנהיגות מנקודת מבט חדשה- מנהיגות מעצימה.
נרטיב המנהיגות המסורתי המוכר עוסק במנהל: החזון והאסטרטגיה שלך; היכולת שלך לבצע את השיחות הקשות ולהפגין את הכוחות; הכישרונות שלך; הכריזמה שלך. אבל מנהיגות גם קשורה בהעצמת אנשים אחרים כתוצאה מהנוכחות שלך, ולהשפיע כך שההשפעה של ההנהגה תימשך גם כשאתם לא בסביבה.
תפקיד המנהל הוא ליצור את התנאים לעובדים לממש את יכולתם וזה נכון לא רק כשאתה בסביבה אתם, אלא גם כשאתה לא בסביבה- גם כשעובדים מהבית.

לדבריה, אמון מורכב מאותנטיות, מהתנהגות הגיונית ומאמפתיה. ברגע שהבסיס הזה מתרופף מתרופפת גם מידת האמון. כאשר אין אמון, כמעט תמיד ניתן לייחס אותו להתרופפות באחד משלושת הפרמטרים הללו.

 

עלינו לזהות מהו הציר שבו אנו מתרופפים ואותו לחזק.

ובהקשר הזה להלן המלצותיי:

  • את האותנטיות אני מתרגמת לשקיפות: התקשורת צריכה להיות ברורה, אפקטיבית ושקופה. יש ארגונים שהעובדים לא מקבלים המידע הקשור למקום העבודה מהמנהלים שלהם. ואז מה? הם נאלצים להסתמך על שמועות. שמועות יוצרות סביב רעילה. שוחחתי עם מנהלת שיצאה לחל"ת בארגון גדול, לאור ההתאוששות במשק היא משערת וכך גם הצוות שלה, שיחזרו לעבודה בקרוב, ובכל זאת ההנהלה הבכירה החליטה לשמור על עמימות מלאה. מקיימים ישיבות רק בין 5 הבכירים אבל כמדיניות לעת עתה לא משתפים. יכול להיות שגם ההנהלה הבכירה עדיין לא יודעת מה יקרה, אז תעדכנו- עוד לא התקבלה החלטה, זה עדיף על עמימות. עובדים נוטים יותר לכבד מנהל שיכול לדבר אתם בפתיחות על מצבים קשים, לענות על שאלות ולמסור להם את העובדות.
  • הגיון ושיקול דעת אני מתרגמת לגמישות: להפעיל שיקול דעת ולנוע בתוך הגבולות הקיימים, אפשרו מרחב תמרון. למה הכוונה? אם כמנהלת אני יודעת כרגע שהעובדים שלי ללא סידור עם הילדים, אבדוק מולם מה הדרך הנוחה והמתאימה לעבודה בנסיבות הקיימות. ללא סידור לילדים, א.נשים נאלצו לג'נגל השבוע בארגונים שהחליטו להחזיר את כולם לעבודה משרדית, איזה טעם רע זה משאיר? איזה תסכול. לעומת זאת בארגון אחר דרשו שיהיו במשרד פעמיים בשבוע עד שכל המשק יחזור לעשייה מלאה- עם זה יותר קל להסתדר וזה גם בונה אמון.
  • אמפתיה: א.נשים נוטים לחשוב שאמפתיה זו הזדהות, אז זהו ממש לא- זה היכולת לראות את המצב של האחר,
    אמפתיה היא היכולת שלנו להקשיב, ולהרגיש את רגשותיו של האחר, לא בהכרח להסכים אתו אבל להראות לו שאני מקשיבה לו, שאני מכבדת אותו, גם אם אני לא יכולה כרגע לעזור, עצם המבט בעיניים וההקשבה גורמים לחיבור בין אנשים. אם אנשים חושבים שאכפת לך רק מעצמך, הם לא יתנו בך אמון. המלצה של פרנסס-אם אתה לא עושה שום דבר אחר כדי לשנות את ההתנהגות שלך לפחות הרחק את הטלפון מחוץ לטווח ראייה והישג יד,כשא תה באינטראקציה עם א.נשים גם במרחב הפיסי וגם במרחב הוירטואלי- בפגישת זום. תתפלאו מהשינוי שזה יעשה באיכות האינטראקציות שלך והיכולת שלך לבנות אמון.

כאשר התרבות הארגונית היא כזאת שלעובדים יש מעט מאוד אמון במנהליהם, יהיה להם קשה יותר לבצע את העבודה בתחושה שהם מוכנים לעבוד ולתת את כל מה שהם יכולים לתת לארגון שלהם.

מה שמדהים הוא שזה בר שינוי:) אם רוצים להתייעץ, איך בפועל אפשר לעשות את זה מוזמנים ליצור קשר.

ארגונים בריאים הם ארגונים שרואים את האדם במרכז ומתגמשים בהתאם. ארגונים בריאים הם כאלה שיש חוזה פסיכולוגי בין הארגון לעובדיו המושתת על כבוד וההערכה. עובד שירגיש שסומכים עליו יעשה הרבה מעבר להגדרת התפקיד שלו.

לחיי הבריאות בכל המישורים

קישור למאמר המלא:https://hbr.org/2020/05/begin-with-trust?utm_medium=social&utm_source=linkedin&utm_campaign=hbr

כתיבת תגובה