שייכות או לא להיות? זאת השאלה (הדרך לפתח צוות פרודוקטיבי בעבודה)

כשהסברתי לאחד המנהלים שאני מלווה למה תחושת שייכות טובה היא זאת שתקבע את מידת המוטיבציה, המחויבות והפרודוקטיביות של הצוות שלו.

נזכרתי במשפט שהיה שגור בילדותי – הוא/היא לא מממשים את הפוטנציאל שלו/שלה.

איך זה קשור?

עם השנים למדתי שפעמים רבות הבסיס למוטיבציה שלנו, למחויבות, למימוש הפוטנציאל שלנו, להתנהגות שלנו נובע מתחושת השייכות שלנו.

יש סיכוי גדול יותר שאהיה פרודוקטיבית,  שאממש את הפוטנציאל שלי כשארגיש שייכת.

יש סיכוי רב שאתן את המקסימום, שאהיה במיטבי, כשארגיש שאני חלק מ… שרואים אותי, שסופרים אותי, שאני לא שקופה.

 תחושת שייכות 

עפ"י הגישה האדלריינית היא כמו אוויר לנשימה, צורך קיומי ובסיסי של כולנו מהרגע שנולדנו. להשתייך, להרגיש חלק מ- המשפחה/ כיתה/ קהילה/ צבא/ עבודה וכו'.

זוהי מטרת העל שלנו.

זה הכוח המניע אותנו, במודע או שלא במודע.

איך מרגישים כששייכים?

כשאנו מרגישים שייכים אנו מרגישים שהנוכחות שלנו משמעותית, שאנו נחוצים, הדעה/ עשייה שלנו מוערכת, גם אם לא תמיד מסכימים איתנו יש לנו מקום להביע, לשנות.

רואים אותנו.

אנו מרגישים שסומכים עלינו.

הכישורים והיכולות שלנו באים לידי ביטוי.

אנו בטוחים במקום ובעשייה שלנו ורוצים להיות מעורבים,לפתח ולתרום.

לעומת זאת כשאנו לא מרגישים כך, ההתנהגות שלנו אחרת ויש לה סממנים אחרים.

זה יכול לבוא לידי ביטוי ב- הססנות, התגוננות מתמדת, חוסר עניין, בלבול, הסתגרות, אי שיתוף פעולה, ראש קטן, התנהגות מפריעה, אדישות מופגנת, עזיבה, ניתוק.

למה זה חשוב בארגון? 

מכיוון ששייכות היא צורך קיומי,  מי שהתייאש מיכולתו להרגיש שייך – יבטא את עצמו בדרך פחות פרודוקטיבית לארגון.

במילים אחרות, יש סבירות רבה שיתנהג באופן כזה שלא יממש את הפוטנציאל שלו:)

וגם…יחפש מקומות או אפיקים אחרים שבהם ירגיש שייך.

אבל, אם יחוש שייך, אם יחוש שהוא מוערך, שתומכים בו, שאינו צריך לחשוש, יש סיכוי רב שיקבל את הביטחון להתרכז במימוש המקסימלי של הפוטנציאל שלו –  ואזזזזזז גם הוא, גם מנהליו וגם הארגון יוצאים נשכרים.

ואזזזז התפוקה עולה, ואזזז יש שיתוף פעולה, ואזזז ….

אגב, זה תקף בכל מסגרת – בעבודה, בקהילה, בביה"ס וכמובן כמובן במשפחה (ובהקשר של משפחה,יש המתבלבלים וחושבים שפינוק זו דרך נהדרת לתחושת שייכות טובה אז זהו…שלא! ).

נחזור לעולם העבודה:

יש לנו חשיבה מוטעית שהכל קשור לשכר. נכון, שכר הוא חשוב ואפילו חשוב מאד!

אבל שכר כשלעצמו לא יחזיק א.נשים בארגון לאורך זמן, ברגע שיציעו להם מעט יותר הם יעזבו.

לעומת זאת, נוכחתי במקרים רבים שא.נשים נשארו בארגונים בזכות יחס, בעיקר של המנהל הישיר, וזאת למרות שהציעו להם שכר גבוה יותר במקום אחר.

בסקר שחברת BDI עורכת כל שנה ומדרגת את החברות שהכי טוב לעבוד בהן

נבדקת   גם מידת שביעות רצון העובדים בחברה כאחד המדדים.

בשנת 2019 הפרמטר הראשון בחשיבותו היה – יחסי עבודה

אגב, פרמטרים נוספים בחמישייה הפותחת שמתכתבים ממש עם תחושת שייכות היו -שביעות רצון מהממונה הישיר, אתגר מקצועי, הגשמה עצמית.

משחק מילים קטן :

באנגלית במילה – BELONGING יש את BEING.

בעברית, במילה שייכות טמונות המילים יש ושי

כשאנו מרגישים שייכים  אנו מרגישים שיש לנו שי,שאותו אנו רוצים לתת ועם תחושה כזאת לא ניתן יותר?

ככה יוצרים מחוברות, שותפות, מחויבות,פרודוקטיביות וגם שימור עובדים.

כן כן, גם דור הY נשאר יותר- אומרת לכם מניסיון.

יש קשר ישיר בין ניהול נכון של ההון האנושי לתחושת שייכות טובה. 

יש קשר ישיר בין תחושת שייכות טובה לתוצאות העסקיות  של החברה. 

זה משתלם גם ברמה האישית וגם מבחינה מקצועית.

אז מה הכישורים המשמעותיים שמבססים תחושת שייכות טובה שכדאי לכל מנהל.ת לרענן/להרחיב?

» מיומנויות תקשורת » הקשבה פעילה »  מנטורינג והאצלת סמכויות » אמפתיה והעצמה » חשיבה ביקורתית

» פתיחות וגמישות מחשבתית 

ניהול כזה מעודד את העובדים להיות שותפים ומייצר תפוקות ארגוניות טובות יותר.

יותר ויותר ארגונים ומנהלים מבינים את העוצמה שברכות.

 

 

אז….שייכות או לא להיות מה עדיף לארגונים?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

כתיבת תגובה